Persian Arabic English French German Japanese

سایت حقوقی محمد حسنی

 

 

اساسنامه موسسه حقوقی عدل فردوسی

شماره ثبت : 27794

ارائه كليه خدمات حقوقی و به عنوان مشاوره حقوقی و انجام كليه امور وکالت در مراجع قضایی -اداری - مالی - ثبتی - دادگاه‌های خانواده - شهرداریها و کمیسیون های آن به ویژه کمیسیون ماده پنج -دادگاه های عمومي و انقلاب و مراجع مربوط به تعزیرات حکومتی- مراجع مالیاتی و کمیسیون های آن - هیئت هاي تحت پوشش وزارت کار و امور اجتماعی ودیوان عدالت اداری- همچنین ارائه كليه خدمات حقوقی شامل مشاوره وهمچنين انجام كليه امور وکالت از طرف خارجیان در مراجع داخلی مطابق با ضوابط و قوانین موضوعه و موازین حقوقی بین الملل و انجام امور داوری اعم از داخل و بین المللی

 
 
 
 

درصورتی که نیاز به وکیل دارید می توانید به موسسه حقوقی عدل فردوسی مراجعه نمایید. موسسه حقوقی عدل فردوسی با قبول کلیه دعاوی دادگستری از جمله کیفری ، حقوقی ، خانواده ، امور شهرداری ها ، دیوان عدالت اداری ، ثبتی ، ملکی و سایر دعاوی دادگستری درخدمت هموطنان عزیز می باشد.

آدرس : تهران ، خیابان انقلاب اسلامی ، بین میدان فردوسی و لاله زار ، پلاک 630 ، واحد 9 -تلفن تماس تهران: 66342315 

وب سایت موسسه : ferdose.ir

فرهنگ کار

خلاصه مقاله : چکیده فرهنگ کار براساس دیدگاه‌های مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است. آنچه به فرهنگ کار مشروعیت می‌بخشد نظم‌پذیری جمعی، کار دلسوزانه و باورهای عملی به ارزش کار یدی، فکری و سازگار شدن با شرایط، قواعد و رفتارهای صنعتی و تولیدی است. هدف از این پژوهش بررسی فرهنگ کار و ارائه راهکارهایی برای ارتقای آن بوده است. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که فرهنگ کاری بالا با بهره‌وری و عملکرد شغلی بهتر رابطه دارد و کسانی که از فرهنگ کاری بالایی برخوردارند عملکرد شغلی آنان نیز بهتر است.
واژگان کلیدی: فرهنگ، کار، فرهنگ کار، انگیزه کار، ویژگی‌های کار، ارتقای فرهنگ کار 

چکیده
فرهنگ کار براساس دیدگاه‌های مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است. آنچه به فرهنگ کار مشروعیت می‌بخشد نظم‌پذیری جمعی، کار دلسوزانه و باورهای عملی به ارزش کار یدی، فکری و سازگار شدن با شرایط، قواعد و رفتارهای صنعتی و تولیدی است. هدف از این پژوهش بررسی فرهنگ کار و ارائه راهکارهایی برای ارتقای آن بوده است. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که فرهنگ کاری بالا با بهره‌وری و عملکرد شغلی بهتر رابطه دارد و کسانی که از فرهنگ کاری بالایی برخوردارند عملکرد شغلی آنان نیز بهتر است.
واژگان کلیدی:
فرهنگ، کار، فرهنگ کار، انگیزه کار، ویژگی‌های کار، ارتقای فرهنگ کار
مقدمه
فرهنگ کار به عنوان شیوه زندگی نقش بنیادی وزیر بنایی در ارتقای سطح پویایی جوامع دارد. در مقایسه با مفاهیمی همچون فرهنگ سازمانی، فرهنگ عمومی و نظایر آن، مفهوم فرهنگ کار کمتر تعریف شده است. فراهم آوردن امکان تصمیم‌گیری براساس عقل و درایت در تمام مراحل زندگی به ویژه از دوران کودکی از جمله بنیان‌های اصلی و تأثیرگذار در ایجاد و تقویت فرهنگ کار محسوب می‌شود. بررسی‌های کارشناسان مسایل اجتماعی ایران نشان می‌دهد که فرهنگ کار در ایران در مقایسه با جوامع پیشرفته در سطح پائین‌تری قرار دارد. این در حالی است که در جهان پیشرفته با وقوف بیشتر به نقش استراتژیک نیروی انسانی و نگر‌ش‌های آن به کار و تولید مفهوم فرهنگ کار از اهمیت فزاینده‌ای برخوردار شده است. زمانی که فرهنگ کار نهادینه گردد کار به عنوان یک ارزش تلقی شده و همه افراد جامعه در سطوح مختلف کار کردن را مسیر توسعه موزون جامعه دانسته و از طریق درست کار کردن به توسعه اقتصادی کمک می‌نمایند.
مفهوم فرهنگ
فرهنگ از دو جزء «فر» و «هنگ» تشکیل یافته است. فر به معنای جلو و بالا آمده است و هنگ در زبان فارسی از ریشه اوستایی «تنگ» و به معنای کشیدن و وزن می‌باشد. فرهنگ فارسی معین فرهنگ را به معنای علم، دانش و تدبیر آورده است. در فرهنگ بزرگ سخن فرهنگ چنین تعریف شده است: «پدیده کلی پیچیده‌ای از آداب، رسوم، اندیشه، هنر و شیوه زندگی که در طی تجربه تاریخی اقوام شکل می‌گیرد و قابل انتقال به نسل‌های بعدی است».
فرهنگ لغات و بستر فرهنگ را به عنوان مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، روش زندگی، گفتار، اعمال و آثار هنری که بر توانایی انسان برای بکارگیری و انتقال دانش به نسل دیگر اطلاق می‌شود تعریف می‌کند.
فرهنگ به عنوان یک اصطلاح فنی در نوشته‌های انسان‌شناسان در اواسط قرن نوزدهم وارد شده است. هنگامیکه فرهنگ یک گروه یا جامعه شکل گرفت و به تدریج بهبود یافت افراد آن حوزه فرهنگی، کیفیت تمایلات، ذهنیات و رفتارهای خود را با آن منطبق ساخته و به گونه‌ای رفتار خواهند کرد که هنجارها و ارزش‌های فرهنگی شکسته نشده و فردی غیرعادی شناخته نشوند.
با توجه مطالب فوق می‌توان گفت: فرهنگ مجموعه‌ای از باورها، اندیشه‌ها و تراوشات فکری بشر در طول تاریخ است که زمینه‌ساز و تداوم بخش رشد و تعالی انسان و شکل‌گیری هویتی خاص برای او بوده است. فرهنگ مجموعه‌ای تبادل‌پذیر و به اشتراک گذاشتن از مجموعه داشته‌ها و پیشینه‌های جوامع انسانی است که به عنوان سرمایه‌ای قابل انتقال از نسلی به نسل دیگر قابل بررسی است و در عین حال یکی از رایج‌ترین، پیچیده‌ترین و پرابهام‌ترین مفاهیم است.
فرهنگ کار براساس دیدگاه‌های مختلفی مورد بررسی قرار گرفته است. آنچه به فرهنگ کار مشروعیت می‌بخشد نظم‌پذیری جمعی، کار دلسوزانه و باورهای عملی به ارزش کار یدی، فکری و سازگار شدن با شرایط، قواعد و رفتارهای صنعتی و تولیدی است. هدف از این پژوهش بررسی فرهنگ کار و ارائه راهکارهایی برای ارتقای آن بوده است. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که فرهنگ کاری بالا با بهره‌وری و عملکرد شغلی بهتر رابطه دارد و کسانی که از فرهنگ کاری بالایی برخوردارند عملکرد شغلی آنان نیز بهتر است.
مفهوم کار
کار بخش اساسی زندگی است. ما انسان‌ها احتیاجات مازاد زیادی داریم، مانند لباس، سرگرمی، سفر، تحصیل و دیگر امکاناتی که به آن‌ها عادت کرده‌ایم. کار جدا از موقعیت تکنولوژیکی آن قابل فهم نیست و در مقاطع تاریخی مختلف و فرهنگ‌های متفاوت شکل‌های مختلفی به خود می‌گیرد. مقایسه کار کشورهای پیشرفته و کشورهای جهان سوم نشان می‌دهد که نه تنها تکنولوژی کاملاً متفاوت است بلکه روش‌های انگیزه‌دهی و ارتباطات اجتماعی هم تغییر می‌کند. همین امر نیز صدق می‌کند اگر ما کار در جهان کنونی را با کار در انقلاب صنعتی، قرون وسطی و امپراطوری ساسانی مقایسه کنیم کار دارای تعاریف چندگانه‌ای است. تعاریف زیادی از جانب متخصصان مختلف و با مکاتب فکری متفاوت ارایه شده است. در فرهنگ فارسی سخن کار چنین تعریف شده است: «آنچه از کسی سر می‌زند، عمل و دیگر اینکه فعالیتی که شخص به طور روزانه به آن مشغول است و معمولاً بابت آن حقوق دریافت می‌کند».
استفاده معمول و متداول واژه کار به کار بدنی محدود می‌شود لیکن این یک معنای عام از واژه کار نیست. لذا هرگونه تعریف علمی از کار باید شامل کوشش‌های فکری نیز بشود، زیرا در صنایع جدید مغزها به اندازه بازوها مورد احتیاج است. لکن این موضوع نباید سبب شود که کارگران یدی در موقعیت پایین‌تری از لحاظ استفاده از نعم مادی موجود در جامعه قرار گیرند. کاربرد معمول و متداول کار به طور کلی محدود به موجود انسانی است. لیکن تمام متخصصان کار را به یک شکل تعریف نکرده‌اند. آدام اسمیت کار را بر طبیعت و انسان هر دو نسبت می‌دهد و می‌گوید «طبیعت همراه انسان زحمت می‌کشد.
امروزه تمام متخصصان اقتصاد واژه کار را عملاً محدود به کار انسان می‌دانند. بعضی متخصصان اصطلاح کار را برای کوشش‌های دشوار و پرزحمت به کار می‌برند و هر نوع کوششی که خوشی ایجاد کند یا به خاطر لذتی صورت گیرد کار نمی‌دانند. اقتصاددان انگلیسی (William Stanley Jevons ) معتقد است که کار هر نوع تلاش دشوار مغز یا بدن است که به طور جزیی یا کلی با توجه به سود آینده صورت می‌گیرد. به هر حال مفهوم جدید این است که هر کوششی نیازی را ارضاء نماید یا فایده‌ای را ایجاد کند کار مولد باید حساب آید، مانند کار هنرپیشه، قاضی، زارع و نویسنده. مسلماً هر نوع کوشش انسان که منظور آن تحصیل مزد باشد کار نامیده می‌شود لیکن هر کاری مولد نیست. یعنی چیزی تولید نمی‌کند یا در خدمت تولید قرار نمی‌گیرد. به هر صورت کار است لیکن کار مولد نیست. در زیر چند تعریف از کار ذکر می‌گردد.
کار یکی از عوامل تولید که تمام فعالیت‌های اقتصادی انسان، اعم از فکری و یدی، تخصصی و غیرتخصصی برای تولید ثروت را در برمی‌گیرد.
کار می‌تواند به عنوان انجام وظایفی تعریف شود که متضمن صرف کوشش‌های فکری و جسمی بوده و هدفشان تولید کالاها و خدماتی است که نیازهای انسانی را برآورده می‌سازد. شغل یا پیشه کاری است که در مقابل مزد یا حقوق منظمی انجام می‌شود. کار در همه فرهنگ‌ها اساس نظام اقتصادی است که شامل نهادهایی است که با تولید و توزیع کالاها و خدمات سر و کار دارند.
مفهوم فرهنگ کار
فرهنگ کار را بایستی مقوله‌ای پویا دانست که در جریان صنعتی شدن روند تکاملی خود را طی می‌نماید. عصاره فرهنگ کار چگونگی تولیدات ملی و میزان آن می‌باشد که خود بر رفاه اجتماعی اثر می‌گذارد و تولید به نوبه خود بر فرهنگ کار و روابط اجتماعی اثر شایانی دارد.
فرهنگ کار از فرهنگ سازمانی نشات می‌گیرد. فرهنگ سازمانی پدیده مبهمی است. برای تصمیم‌گیری درباره فرهنگ سازمان و فرهنگ کار تشخیص و تفکیک باورهای راهنمای بنیادی از باورهای روزمره ضروری است. در سازمان باورهای راهنمای عالی زمینه ایجاد باورهای عملی و واقعی کار و زندگی را فراهم می‌آورند. باورهای راهنما به دو دسته تقسیم می‌شود: باورهای برونی مربوط به نحوه رقابت و نحوه هدایت کسب وکار و باورهای درونی که در خصوص نحوه مدیریت و هدایت سازمان است در ایران اصطلاح فرهنگ کار بارها از سوی افراد بکار رفته، لیکن تعریف مشخصی از آن داده نشده است. چنانچه به اختصار فرهنگ را مجموعه ارش‌ها، باورها و دانش‌های مشترک و پذیرفته شده یک گروه دانسته و کار را فعالیت‌های اقتصادی منجر به ارزش افزوده در نظر بگیریم فرهنگ کار عبارت است از: مجموعه ارز‌ش‌ها، باورها و دانش‌های مشترک و پذیرفته شده یک گروه کاری در انجام فعالیت‌های معطوف به تولید و یا ایجاد ارزش افزوده به کلام دیگر اینکه، در وجود کارکنان یک سازمان چه ارزش‌ها و نگرش‌هایی درونی شده و مورد پذیرش جمعی قرار گرفته است، فرهنگ کاری حاکم بر آن سازمان یا گروه را تبیین می‌کند. براساس این رویکرد می‌توان فرهنگ سازمانی را به عنوان پدیده عامل‌تری در نظر گرفت که بخشی از آن مربوط به چگونگی انجام کار بوده و به آن فرهنگ کار گفته می‌شود. بر این اساس هنگامیکه فرهنگ کار در یک سازمان یا جامعه ضعیف ارزیابی می‌شود این بدین معنا است که کارکنان به انجام کار مفید و مولد تمایل نداشته و در نتیجه فعالیت‌های آن‌ها از راندمان و اثربخشی کمتری برخوردار است و منابع به کار گرفته شده حداکثر بازده ممکن را نخواهد داشت.
عوامل تعیین کننده فرهنگ کار
سوال اساسی این است که چه عواملی یا مولفه‌هایی فرهنگ کار را تشکیل می‌دهد؟ بطور کلی عوامل بسیاری در شکل دادن به فرهنگ کار موثر هستند نظیر عوامل جغرافیایی، محیطی، اقتصادی و اجتماعی. در ادبیات موضوع به مواردی نظیر میزان آمادگی و توان کاری نیروی انسانی، تسلط کارکنان بر ماهیت شغل، میزان حمایت سازمان از کارکنان، میزان انگیزه و تعهد کارکنان به کارفرما، سازمان و مدیران، کیفیت ارایه بازخوردها، میزان اعتبار و تطابق تصمیمات با قوانین سازمانی، نگرش‌ها و روحیه کار جمعی، اخلاق کاری و غیره اشاره شده است. در کل نه عامل را می‌توان برشمرد. این عوامل خود معلول شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی حاکم، نظم شخصیت، نظام مدیریت و سازمان کاری است. این نه عامل عبارتند از:
۱ ) احساس مفید بودن سازمانی.
۲ ) تصویر ذهنی از استعداد کاری خود.
۳ ) نگرش مثبت به کار.
۴ ) میزان پذیرش تغییرات و روش‌های کاری جدید.
۵ ) نظام فرهنگی حاکم بر جامعه.
۶ ) میزان وضوح نقش‌ها و روش‌های کار.
۷ ) میزان عدالت سازمانی.
۸ ) ارزش‌های کار (درونی و برونی. )
۹ ) برخورداری از میزان وجدان کاری بالا.
ویژگی‌های کار
کار دارای ویژگی‌های متعددی است که در زیر به مهمترین آن‌ها اشاره می‌شود:
▪ دایمی و همیشگی بودن کار.
▪ به تولید کالا و خدمات می‌انجامد.
▪ دستمزدی برای آن در نظر گرفته می‌شود.
▪ به برقراری تعالی جسمانی و حفظ سلامت روحی و بدنی انسانی منجر می‌شود.
▪ موجب تقویت روابط‌اجتماعی و ارضای نیازهای اجتماعی افراد می‌گردد.
▪ به تزکیه نفس و جلوگیری از مفاسد اجتماعی و اخلاقی منجر می‌گردد.
▪ وسیله‌ای برای اندازه‌گیری نقاط قوت و ضعف انسان‌ها است.
راهکارهایی جهت ارتقاء فرهنگ کار
بدون شک برای تجزیه و تحلیل و ارتقاء فرهنگ کار در هر سطحی شناخت عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ کار امری حیاتی است. روابط متقابل میان کار، سرمایه و محیط اجتماعی سازمان به شکلی که آن‌ها در یک مجموعه کاملی متوازن و هماهنگ کردن حایز اهمت است. بهبود فرهنگ کار به این امر بستگی دارد که ما چگونه عوامل اصلی سیستم اجتماعی- تولیدی را مشخص می‌کنیم و به کار می‌بریم. اصولاً ارتقاء فرهنگ کار تحت تأثیر عوامل متعددی است که در یک طرف آن فرهنگ، ساختار اجتماعی، سیاسی، فنی، مدیریتی جامعه و در طرف دیگر آن ساختار طبیعی و اقلیمی وجود دارد.
عوامل موثر بر ارتقاء فرهنگ کار عبارتند از:
فرهنگ محیط کار مطلوب
یکی از جلوه‌های فرهنگ کار این است که ساعات کار مفید کارکنان افزایش یابد. برای بالا بردن ساعات کار مفید کارکنان لازم است بر عملکرد کارکنان به شکل منطقی مدیریت شود. یعنی با اندازه پذیر کردن عملکرد، زمینه‌های عملکرد نامطلوب و خلاهای کاری از بین خواهد رفت. یکی از جنبه‌های ضعیف بودن فرهنگ کار بیکاری پنهان کارکنان است که خود منشاء بروز بسیاری از نارسایی‌ها و مشکلات سازمانی است. با ساز و کارهای عملیاتی زیر می‌توان به ارتقاء ساعات مفید کار و تقویت فرهنگ کار کمک کرد.
▪ ارزیابی عملکرد کارکنان و مشخص شدن کار مفید از غیرمفید.
▪ شناسایی و کنترل گلوگاه‌هایی که در آن بیکاری پنهان وجود دارد.
▪ اندازه پذیر ساختن ساعات کار مفید از طریق شاخص‌سازی.
▪ تشویث موثر کسانی که ساعات کاری مفید داشته‌اند.
▪ تفویض اختیار به کارکنان و مسئولیت خواهی در قبال کار.
▪ تدوین برنامه‌های مشخص کاری برای کارکنان.
فرهنگ کار و مشکلات اجتماعی
آیا کار خوب است؟ کار را آنگونه که ما اکنون می‌شناسیم به وجود آورنده یک سری مشکلات سخت اجتماعی است اگر چه بسیاری از مردم از کارشان لذت می‌بردند و از رضایت کاری بالایی برخوردارند، اما اشخاصی هستند که اینگونه نیستند. بطور کلی کار کردن خوب است، اما هستند کسانی که به علت استرس ناشی از کار مریض شده یا ناراحتی روحی پیدا می‌کنند. بعضی از مردم کار را صرفاً به خاطر آن دوست ندارند که آن را تجربه کرده‌اند، بنابراین یا از انجام آن اجتناب می‌کنند و یا تا آنجائی که ممکن است آن را کمتر انجام می‌دهند. مطالعات نشان می‌دهد کار از مزایای پنهان برخوردار است که تنها با از دست دادن آن مشخص می‌شود. دلیلی که مردم در فرهنگ ما هنگام بیکاری احساس شادی نمی‌کنند آن است که آن‌ها اصول اخلاق کار را پذیرفته‌اند.
فرهنگ کار و کیفیت زندگی کاری
در یک تعریف کلی می‌توان گفت کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار است برای دستیابی به کیفیت مطلوب زندگی کاری برخی اقدامات برای افراد به شرح زیر باید انجام گیرد:
▪ پرداخت حقوق مناسب و عادلانه برای انجام گرفتن خوب یک کار.
▪ وضعیت کاری سالم و ایمن.
▪ امکان استفاده از مهارت‌های جدید.
▪ ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان.
▪ حفظ حقوق فردی.
▪ تعادل در تقسیم کار و استراحت.
▪ ایجاد تعهد کاری و سازمانی.
ایرانیان و فرهنگ کار
کار و فراغت ایرانیان جدیدترین سوژه‌ای است که حسن قاضی مرادیبرای تحقیق خود انتخاب کرده است. مساله قاضی‌مرادی در این تحقیق چیستی و چگونگی "کار" و "فراغت" در جامعه ما است و به این پرسش اساسی می‌پردازد که منشا بی‌اشتیاقیایرانیان به کار و گریز از فعالیت‌هایی که می‌تواند اوقات فراغت را پرکند، چیست؟
مناسبات و ارزش‌های اجتماعی از سامان کلی اقتصادی و سیاسی جامعه متاثر است. از این‌رو، در سنجش پیامدهای این سامان کلی، می‌توان مناسبات و ارزش‌هایی را مورد توجه قرار داد که در قلمروی اجتماعی مانع رشد اشتیاق به کار در میان ما می‌شده است. در زیر به چند موارد از این مناسبات و ارزش‌های اجتماعی می‌پردازم.
هویت نیافتن با کار
هویت فردی را می‌توانیم، در کلی‌ترین معنا، با مجموعه ادراکات و احساساتی معنا کنیم که فرد در ارتباط با خود، دیگران و در مجموع با جامعه از خود می‌یابد. هویت فردی درک و احساسی نیست که فرد به طور شخصی از خویش دارد. هر چند که هویت فردی در پی <جدایی فرد از بند ناف جامعه> زمینه یافت اما <فرد> مجموعه امکانات و استعدادهای خود به اضافه بازتابی است که مجموعه روابط خود با جهان اطراف (و دیگران ) بر او دارد. از این لحاظ، هویت فردی امری اجتماعی است.
اما اگر <فرد> با جدا شدن از بند ناف جامعه، یعنی جدا شدن از مجموعه مناسبات اجتماعی سنتی، مثل مناسبات خونی و خویشاوندی و استغراق در جماعت بلا‌فعل خود، تحقق یافت، مهمترین آنچه که در دنیای مناسبات غیرشخصی و غیرجماعتی ممکن بود معرف هویت فردی او شود، <کار> بود. در دنیای مناسبات نوین اجتماعی، فرد در قدم اول، هویت‌اش را با کار می‌یابد. بدون اتکا به موضوعاتی مثل تبار یا مناسبات موروثی، فرد در درجه اول، با این تلا‌ش که درک خود از خویشتن و درک دیگران از خود را با کار خویش شکل دهد امکان می‌یابد تا هویت فردی‌اش را بسازد.
جامعه ایران در پی شروع‌گذار از جامعه سنتی به جامعه متجدد چنان متحول شد که از یک‌سو، مناسبات سنتی مبتنی بر تبار و جماعتی بودن را از دست داد. به عبارت دیگر، شخص را از قید ا ین مناسبات رهانید. اما از سوی دیگر، از جمله به علت تداوم اشکال نوین حکومت استبدادی و نفوذ دخالت‌گرانه امپریالیسم در استقرار و بسط اقتصاد کالا‌یی مبتنی بر کار مجرد و سرمایه‌داری تولیدی، به‌عنوان بنیان و پایه استقرار مناسبات نوین اجتماعی، با مشکلا‌ت جدی مواجه شد. نتیجه این دوگانگی به‌وجود آمدن جامعه ذره‌ای‌شده‌ای بود که آحاد آن نه از هویت فردی بلکه از هویت خودمدارانه‌ای برخوردار شدند که در ناآگاهی از اینکه فرد به‌عنوان فرد در اصل پدیده‌ای اجتماعی است، فقط در پی منافع و مصالح آنی شخص خویش بودند. از این‌رو، آنچه برای ما ایرانیان در دوره معاصر تاریخ‌مان اهمیت نیافت این نکته بود که – در مجموع- بخواهیم و بکوشیم هویت فردی‌مان را با کار خویش شکل دهیم، خود را با آن اثبات و معنا کنیم و اعتلا‌ی آن را به اتکای کار بخواهیم. بنابراین، مهم نیست که ما چه کاره‌ایم؛ محصل‌ایم یا دانشجو، یا کارگر و کارمند، یا رئیس و تاجر، معلم یا فعال سیاسی و … هرچه که باشیم بسیار کمتر خود را با کار و فعالیت موظف اجتماعی‌مان معنا و اثبات می‌کنیم تا با پرداختن به تمایلا‌ت شخصی و خودمدارانه‌مان. از یکسو، اگر از خویشتن با دیگران حرف می‌زنیم، عمدتا، خود را با تمایلا‌ت شخصی و چگونگی پرداختن‌مان به این تمایلا‌ت و موفقیت‌ها و ناکامی‌ها‌یمان در این زمینه به دیگران می‌شناسانیم و از سوی دیگر، درکی که خود از خویشتن داریم، معنایی که به خویشتن می‌دهیم، عمدتا، بر بنیان همان تمایلا‌ت و خواست‌های شخصی شکل گرفته است.
زحمت و اشتغال چنان بیزارمان می‌کند و چندان به کار بی‌اشتیاق‌ایم که اصلا‌ درکی از کار و فعالیت خلا‌ق و بارآور نداریم و نمی‌توانیم داشته باشیم. وقتی کار خود را صرف زحمت و اشتغالی می‌یابیم که چاره‌ای جز تداوم آن نداریم وگرنه یک لحظه به چنان مشقت بیزارکننده‌ای ادامه نمی‌دادیم چگونه می‌توانیم خود را با <کار> اثبات و معنا کنیم! اگر تلا‌ش می‌کنیم که حرفه‌ای را بیاموزیم و به آن مشغول شویم عمدتا به این دلیل است که فکر می‌کنیم حرفه‌مان به ما امکان می‌دهد تا به تمایلا‌ت و دلخواست‌های شخصی خود بپردازیم. در این حال، آنچه بی‌ارزش می‌شود، کار است. در این حال، کم‌کاری، اهمال‌کاری، نیمه‌کاری، لا‌ابالی‌گری و… جای کار خلا‌ق و بارآور را می‌گیرد.
بالطبع، می‌توان بسیاری عوامل اقتصادی و سیاسی را، مثلا‌ آنچه را که پیش از این مورد بحث قرار گرفت، پیش کشید و آنها را بهانه کار نکردن معرفی کرد اما باید تاکید کرد که در عصر صنعتی و استقرار هویت فردی، قرار است که کار و فعالیت خلا‌ق و مولد به فرد به‌عنوان انسانی یگانه و یکتا اعتبار و هویت بخشد. متقابلا‌ نیز تاکید فرد بر یکتایی هویت‌اش و کوشش او برای استحکام و اعتلا‌ی فردیت خود است که باید او را به کار و فعالیت خلا‌ق و مولد برانگیزاند. اما ما برعکس این، می‌خواهیم انفراد شخصی‌مان را نه با کار مولد خویش بلکه صرفا با تمایلا‌ت و دلخواست‌های شخصی‌مان درک کنیم و به دیگران بنمایانیم و این را درک نمی‌کنیم که این نه اشتیاقات و دلخواست‌های شخصی ما به‌عنوان بنیان فراغت‌طلبی‌مان، بلکه دقیقا خودمداری‌مان به‌عنوان تلا‌ش برای برآوردن منافع و مصالح آنی شخصی‌مان است که ما را به چنین رفتاری سوق می‌دهد. درست به این دلیل که کار و فراغت در ارتباط با هم‌اند. کار که نباشد فراغت نیز پوچ و بی‌معنی می‌شود. فراعت وقتی به‌عنوان یک فعالیت خودانگیخته، خود- بیانگر و خود- تعالی‌بخش فرد مطرح می‌تواند باشد که کار به‌عنوان فعالیتی خلا‌ق و مولد برای او، از پیش وجود داشته باشد. محال است شخصی کار موظف‌اش را لا‌ابالی‌گرانه و با اهمال و از سر بی‌مسوولیتی انجام دهد و <فراغت> داشته باشد یا آن را درک کند؛ او در زمان فراغت فقط می‌تواند با برخی موضوعات خود را سرگرم کند و خوش باشد؛ بی‌آنکه کوچکترین تاثیری در خود – بیانگری و اعتلا‌ی فردی‌اش بگیرد و یا از پرداختن به دلخواست‌هایش کوچکترین تاثیری بر دیگران گذارد. در این حال، فعالیت‌های زمان فراغت او نیز هرگز نمی‌تواند بنیان استواری برای هویت فردی او باشد. چرا که او با این فعالیت‌ها، بیشتر، <حال می‌کند> تا اینکه در جهت تحقق هدفی فردی بکوشد.
ما در هر کار و فعالیتی که به آن مشغولیم – مهم نیست چه کار و فعالیتی باشد- از جمله به این دلیل از کارکردن طفره می‌رویم یا در کار، بدعهدیم، در فعالیت نیمه‌کار و سمبل‌کاریم… که با کار موظف و فعالیت خود حس هویت نمی‌یابیم و چون چنین است پس در زحمت و اشتغال خود فقط به میزانی فعالیم که کسی از ما بازخواست نکند. ما به‌عنوان اشخاص خودمدار از شخصیت خاص وخصوصی برخورداریم؛ از این‌رو، اصلا‌ یکتایی و یگانگی هویت متمایز فردی را درک نمی‌کنیم تا بدانیم که این یکتایی، ازجمله با کار و فعالیت خلا‌ق و بارآور فردی‌مان کسب می‌شود. ما رقابت زیبای انسانی را در کار و فعالیت خلا‌ق و بارآور درک نمی‌کنیم. به عوض، در محیط کار خود آکنده از حسادت‌ایم؛ موفقیت هر فردی در کار و فعالیت‌اش تنفر ما را برمی‌انگیزد. این حسادت، که ریشه در ناتوانایی‌مان در کار و بی‌اشتیاقی‌‌مان به آن دارد، چنان در ما قوی است که از ناکامی دیگران در کار و فعالیت‌شان بیشتر خوشحال می‌شویم تا از موفقیت خود در کار و فعالیت فردی‌مان. برای رسیدن به این خوشحالی، از چوب لا‌ی چرخ موفقیت دیگران‌گذاشتن هیچ‌ ابایی نداریم. ما کمتر در رنج این حسرت‌ایم که زندگی فرصت‌های کمی برای فعالیت و موفقیت به ما داده است و بیشتر حسرت‌زده فرصت‌هایی هستیم که تصور می‌کنیم بخت و اقبال به دیگران داده است. در این حال، کار و فعالیت، بنیان هویت نیست؛ همه بهانه "رزق و روزی" است و رفع تکلیف به‌گونه‌ای که صدای چون‌وچراکننده‌ای بلند نشود.
بحث و نتیجه‌گیری
برای حرکت شتابنده به سمت شکوفایی اقتصادی، حمایت از فرهنگ کار مطلوب و مثبت مورد نیاز است. لذا وضعیت فرهنگ کار بایستی از طریق دخالت در عوامل شناخته شده فرهنگ کار متحول گردد و گرایش‌ها، بینش‌ها و دانش لازم نسبت به کار در جامعه و سازمان‌ها ایجاد شود. برای تحول و ارتقای فرهنگ کار استفاده و توجه به شاخص ارزش‌های درونی و بیرونی کار توصیه می‌گردد. در واقع به رغم پاره‌ای از نظرات موجود در جامعه هنوز کار به عنوان پدیده‌ای ارزشمند تلقی شده و جا دارد تا از این نگرش به عنوان یک فرصت برای تحول استفاده شود. نکته قابل تحمل آنکه مدیران سازمان‌ها نقش خطیری در تحول فرهنگ کار بر عهده دارند. این درست نیست که تا فرهنگ کار در کل جامعه اصلاح نگردد تغییر در فرهنگ کاری یک سازمان معنی نداشته باشد. تجربه سازمان‌های موفق در کشور نشانگر آن است که به رغم تأثیر عوامل محیطی، امکان بسیاری از تحولات مثبت در درون سازمان‌ها وجود دارد و این تحولات خود می‌تواند بسترساز تحولات وسیعتری در کل جامعه باشد. فرهنگ کار و نظم‌پذیری در سازمان‌ها زمینه‌های استفاده مفید و موثر از منابع انسانی و مادی را فراهم می‌سازد و آثار مطلوبی در بعد بهره‌وری و کسب مزیت رقابتی دارد. برای ارزشی کردن تولید و سودآوری، گریزی نیست جز اینکه در سازمان و جامعه فرهنگ کار رواج پیدا کند.
فرهنگ کار بدون کار مفهومی ندارد. کار کردن و فرهنگ کار بایستی نهادینه شود تا از این طریق بتوان بنیادهای فرهنگ کار را بنا نهاد و در جهت تقویت آن گام برداشت. فرهنگ کار به معنای پذیرش اصول، الگوها، رفتارها و قواعد صنعت تولید است که با اعمال ساز و کارهایی بایستی آن را ایجاد، مراقبت و کاربردی کرد. بدون تردید ساختار اقتصادی جامعه بر فرهنگ کار موثر است. بدیهی است در شرایطی که سودهای سرشاری در گروه کثیری از مشاغل که نتیجه تغییر در ساختار اقتصادی و اجتماعی جامعه هستند وجود دارد و توزیع درآمد به ضرر دارندگان عامل تولید، کار و به نفع دارندگان عامل سرمایه تغییر می‌یابد فرهنگ کار سست و متزلزل خواهد شد. زمانی که نرخ تورم بالا به صورت پایدار در اقتصاد جوامع وجود دارد و به علت عدم قابلیت انعطاف مزد با شرایط دائماً در حال تغییر- هزینه جبران خدمات کاری روز به روز کاهش می‌یابد- نباید انتظار روحیه و اخلاق کاری بالا را داشت. کارشناسان مسایل نیروی کار برای مشخص کردن ویژگی‌های نیروی انسانی با کیفیت بالا اعتقاد دارند از جمله کیفیاتی که بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرد می‌توان احساس تعهد، حساسیت و وفاداری نسبت به سازمان، مهارت‌های ارتباطی خوب، توانایی‌های مشارکتی، تعهد اجتماعی، مهارت‌های فنی و پذیرش تغییر را نام برد. قبل از هر چیز می‌توان گفت نیروی انسانی‌ای که از کیفیت بالا برخوردار است رفتار مولد دارد. تنها رفتار شغلی کارگر، مهندس یا مدیر است که عملاً سبب می‌شود تا کارها با مولدیت بیشتر یا کمتر انجام گیرد. این رفتار به نوبه خود نتیجه ترکیبات پیچیده اما کاملاً متمایز ویژگی‌های فردی، سازمانی و غیره است. مانند: نگرش به کار، دانش، مهارت و فرصت‌ها. بنابراین به منظور تغییر رفتار نیروی کر و مولدتر ساختن آن بایستی روش متوازن و هماهنگ بر ویژگی‌های فوق در پیش گرفت. انگیزه، هم پایه و هم معیار نهایی موفقیت در یک سیستم مدیریتی است. در واقع تحرک بخشیدن، هدایت و کنترل تمایل افراد برای کار اهمیت حیاتی در پیشرفت ملت‌ها دارد. کار نقش کلیدی در توازن بخشیدن به ساختارهای اقتصادی و اجتماعی جامعه دارد. می‌توان گفت تمام پی‌آمدهای دیگر زندگی بشر به کار بستگی دارد. از این رو دوام یک سیستم اجتماعی و یک تمدن براساس قدرت آن در حفظ و هدایت تمایل به کار در جهت هدف‌های مطلوب قرار دارد. در نهایت آنکه فرهنگ کار اگر چه در بسیاری از عوامل سازمانی به ویژه تولید و سودآوری موثر است، لیکن خود در حالت رونق و تولید ارتقاؤ می‌یابد و تقویت می‌گردد.
منابع
۱- مرتضی فرید، الحدیث: روایات تربیتی از مکتب اهل بیت (ع )، تهران، دفتر نشر فرهنگ اسلامی، ۱۳۶۶
۲- ابوالقاسم پاینده، نهج الفصاحه: سخنان و خطبه‌های رسول مکرم اسلام، تصحیح و تنظیم: عبد الرسول پیمانی؛ محمد امین شریعتی، اصفهان، انتشارات خاتم الانبیا، ۱۳۸۵
۳- قیصر امین پور، بی بال پریدن، تهران، افق، ۱۳۷۰٫
۴- احمد احمدی بیرجندی، شعر در زندگی، مشهد، بنیاد پژوهشهای اسلامی آستان قدس رضوی، ۱۳۷۹
۵- مختار نیک فر، کار در زندگی فردی و اجتماعی از دیدگاه قرآن، قم، مرکز پژوهش های اسلامی صدا و سیما، ۱۳۸۳
۶- ابراهیم فیوضات، نگرش ایرانیان به کار و صنعت (از طریق شعر طنز )، پژوهشگاه فرهنگ، هنر و ارتباطات، مرداد ۱۳۸۶
۷- عبدالرضا ابراهیمی، داستان و حکایت های پند آموز، مؤسسه فرهنگی و انتشاراتی رحیق، ۱۳۷۷
۸- شهید مرتضی مطهری، تعلیم و تربیت در اسلام، تهران، انتشارات صدرا، ۱۳۷۸
۹- محمد محمدی ری شهری، گزیده میزان الحکمه، سازمان چاپ و نشر دارالحدیث، ۱۳۸۱
۱۰- صابر کرمانی، زندگانی چهارده معصوم (ع )، تهران، اقبال، ۱۳۵۷
۱۱- داستان راستان، انتشارات صدرا، ۱۳۸۶
 
منبع: